不同年代的物質和社會條件，造就每一代人不同的性格特質。五、六十後是刻苦耐勞、七十後是務實創新；至於八、九十後，是追求理想的一代。所謂「一代有一代之所勝」，隨着八、九十後這代人成為主要勞動力，就業市場迎來一片新氣象和新變化，不少企業紛紛大搞創新招募活動，並因應新世代的職場特質來優化現有的人才管理策略，以吸引更多精英加盟。今期《JobMarket》走訪多位專業人士，共同探究新世代的工作價值觀，以及了解多家企業提供的創新招募及培訓計畫。


了解新世代特質 打造友善工作環境

近年僱主常以「自我中心」來形容新世代員工，直指他們拙於人際交往。聖雅各福群會企業培訓中心培訓服務總監司徒翠兒表示，新世代習慣使用即時通訊軟件溝通，用語較為隨意和不正式；又喜歡用emoji來表達個人情緒，「不少僱主因而與新世代出現溝通鴻溝，並為此感到頭痛。


持續專業進修聯盟主席蔡惠琴亦指，新世代踏入職場後，擔心自己會口拙失言，故怯於和公司主管直接對話。「所以身為公司主管，必須要主動進入新世代的世界，與他們同步，從差異中找出溝通空間，做到互補長短。只要能夠抓緊新世代的心，他們必定會為公司賣力。」


新世代自有一套工作價值觀。司徒翠兒指，上一代工作為「搵食」，但今日社會富庶，新世代轉而追求工作使命感和挑戰性，不少僱主因此着手調整招聘及培訓策略，包括在招聘活動中加入競技元素，以吸引他們注意。「一般公司不會冒險花費大量金錢、時間在首輪求職者身上，通常是經過多次傳統面試後，才會提供這類創新的招聘活動和培訓計畫，以進一步了解求職者的真性情、個人能力等。」


請人難，留人更難。蔡惠琴指，近年愈來愈多企業推行「師徒制」，委派資深員工擔任師傅，透過一對一跟進，幫助新入職員工更好地適應新的工作環境。「師傅並非新員工的直屬上司，他們就像學校?的『絲打』、『巴打』般，時常關懷徒弟的狀況。例如看見徒弟表現過分進取，師傅就要引導他們更好地裝備自己，方能成功爭取晉升機會。為吸引條件更佳的生力軍，部分企業更已着手優化現有的師徒制培訓。」此外，提高薪酬福利、關注工作生活平衡等，亦是企業留任新世代的人才策略之一。


儲積分贏職位 打破保險業刻板印象　

香港大都會人壽保險有限公司（MetLife）去年在香港建立龐大的銷售團隊，推出「Go Goal Life」招募計畫， 專門吸納Y世代專才。該公司保險代理首席銷售官黃瑞萍表示，「八十後已成為市場上具潛力的消費者，亦是本公司的主要目標客戶。我們認為，聘請與客戶『同聲同氣』的理財策劃師，能提升公司業績，故推出創新的招募計畫選拔精英。」


黃瑞萍指，上一代保險從業員的工作目標很簡單，在不同的人生階段賺取人生第一桶金；惟新一代不止追求財富（Wealth）、更重視智慧（Wisdom）、友誼（Friendship）及工作自由（Freedom），故將這四大價值觀融入「Go Goal Life」的招募主題。黃瑞萍舉工作自由（Freedom）解釋，「我們要求參加者實行四天工作，在第五天做自己享受的活動，如參加慈善活動、烘焙師課程、化妝班等，擴闊個人社交圈子，亦有助與客戶打開話題。」又如友誼（Friendship）方面，


參加者可在個人社交平台推廣公司品牌，從而贏取分數。透過一系列的創意考驗、建立客戶關係、參與團隊合作遊戲及社區活動等不同途徑累積分數，獲得最高分數的六位勝出者，會獲聘為高級客戶經理，並可免費遠赴美國總部感受一場猶如韓國綜藝節目《Running Man》的終極體驗。


相比傳統面試，這類創新招募計畫不但增加趣味性，更能讓求職者深入理解行業發展潛力和公司理念。黃瑞萍表示，大眾對保險界的印象停留在金錢掛帥、工作壓力大、硬銷產品等等，但「Go Goal Life」招募計畫讓求職者率先了解行業。「我們的面試便是迎新活動，打破他們對行業的刻板印象，發現成功的保險從業員的社交圈子很大，與不少客戶成為朋友，甚至工作時間彈性，有更多時間上網、與朋友聚舊等等，吸引新血入行。」由於反應熱烈，MetLife將「Go Goal Life」招募計畫延伸至「Popcoin獎賞計畫」，並在全公司推行，成為創新的留才政策。「一般金融機構以業績為獎賞準則，我們以該四大價值觀（財富、智慧、友誼、工作自由）為獎賞準則。例如帶朋友和客戶參加招聘講座、報讀培訓課程等等，累積特定分數，可換取禮品，甚至是機票。」她續指，無論年輕或資深的員工，都十分踴躍參加獎賞計畫，相信這類創新的留才政策十分有效。


結合企業社會責任 吸引有志者加盟

隨着社會愈趨富裕，新世代擁有更多機會接觸新事物、擴闊視野。新創建集團企業傳訊總經理鄧祥兒指：「年輕人才的眼光闊大，加上他們大多沒有家庭經濟負擔，所以選擇工作時，都會傾向接受有良心、能克盡企業社會責任的企業。」


新創建集團有限公司的基建業務涵蓋道路、能源、水務和港口及物流四大範疇；服務則包括設施管理、建築及交通以及策略性投資，與民生息息相關，故集團積極履行企業社會責任（CSR），冀為社會環保作出貢獻。鄧祥兒表示：「2008年，我們與香港地貌岩石保育協會合作舉辦『地貌行』，以地質導賞活動來提高社會大眾對本港地質遺址的認識，進而推動環境及地貌保育。眼見活動成效不俗，於是投放更多資源，在2011年開始推出『青年地質保育大使培訓計畫』，每年四月均會挑選優秀學生進行培訓，希望做到薪火相傳。」


計畫執行期間，新創建不但為參加者提供有關領袖訓練、持份者辯論、海外考察、校內或社區策劃推廣活動等培訓，還會細心觀察參加者的個人特質。「倘若參加者表現出色，我們將會考慮為他們提供入職機會。」鄧祥兒指，企業招聘程序一般由刊登廣告、等待求職信，到安排面試及篩選合適人手，層層遞進。「透過履歷表，我們可以看到求職者的學歷、工作經驗及穩定性；透過面試，則可了解其待人接物的態度和技巧，但光是一、兩次面試機會，並不能完全反映求職者的真性情。


『青年地質保育大使培訓計畫』正好提供一個嶄新途徑，讓我們更全面地了解未來人才的性格特質，有助日後招募合適的員工或實習生。」據了解，新創建過去曾成功吸納多名參加者，分別出任企業傳訊部助理和全職實習生。


鄧祥兒直言，當初推行「青年地質保育大使培訓計畫」，原意是訓練出一班關注地質保育的新世代，而非招聘人手；結果從中吸納年輕的優秀人才，乃意外收穫。「眼見CSR和人力資源發展環環緊扣，我們有意加強兩者結合，以吸引更多優秀人才加盟。另一方面，隨着市場變更，新創建在人力資源管理上亦會推陳出新，包括提供具競爭力的薪酬福利、關注員工的生活工作平衡等，進一步凝聚員工的向心力。」


拍培訓微電影 增加員工歸屬感

除創新招募計畫外，有企業在員工培訓亦下不少功夫，將潮流元素滲入培訓之中，培養員工對公司的歸屬感，美心集團便是一例。該集團培育及企業發展總監古維堅表示，新一代熱愛追韓劇，故以微電影的方法拍攝培訓短片，「早前韓劇《來自星星的你》瘋魔一眾年輕人，我們參考劇中的橋段，讓員工扮演主角都敏俊，鼓勵同事勇於表達個人意見，公司亦樂於採納。」他表示，同事覺得短片很有趣，亦看得津津樂道，甚至有同事主動上內聯網看有關短片。「雖然短片的訊息很簡單，但我們利用軟性的手法，將硬性的訊息表達，同事較易受落。」


美心集團荔枝角新總部大樓去年入伙，為增加員工對大樓的認識和對公司的歸屬感，參考了真人密室逃脫遊戲「逃出香港」，設計各類型活動。「我們要求員工在大樓內的check point完成指定任務，如到員工休憩的健身室接受挑戰、在餐廳?鬥快喝水，或到空中花園行卵石徑等。」這類活動能讓員工享受其中，玩得投入的同時，亦能收到成效。


現今年輕人無時無刻都機不離手，時常將日常生活照片上傳到社交平台，美心集團亦利用這特點，增加培訓的趣味性。「之前《怪獸大學》電影大熱，我們在進行團隊建立的培訓場地設立『影相位』，員工用趣怪造型製作怪獸學生證，留下難忘回憶。」他指，大部分同事甫到場，未進行熱身運動，已經十分興奮，而他們即時上載的照片亦有助建立公司形象。


古維堅認為，傳統培訓是功能性質，員工能從中學到實際的知識；新派的培訓則能培養員工對公司的認同感。「雖然新派培訓計畫未必會有即時效果，但有不少曾離職的同事回巢表示，發現其他公司較少相關培訓，亦十分欣賞公司的培訓策略。」

相關: